有了白癜风怎么办 http://m.39.net/pf/a_4672100.html医院综合改革首批试点之一，近年来，医院坚持把人事薪酬医院综合改革的切入点，对内打破利益链，对外惠及群众，医院运行水平和服务能力不断提升，完全实现了“大病不出县”，连续四年患者综合满意度达97%，医院先后获得“医院”“医院”“全国医院”等九张国家级名片，医院人事薪酬制度改革经验被收录至全国《医院综合改革案例汇编》，人民日报对此进行了专题报道。一、以“自主”为前提，建立“科学灵活”的人才引进机制。医院用人自主权，让医院能够根据自身发展需要引进急需的人才。一方面，医院编制备案制，医院根据实际，按照“精简、高效”的原则，合理确定内设机构和人员编制，进行事后报备。另一方面，出台支持*策，医院在编制外按需要自行聘用专业技术人员，与编制内人员同岗同酬，为医院充实高水平的专业人才队伍、高素质的管理人才队伍和高技能的保障人才队伍创造条件。年以来，医院编制外聘用专业技术人员人，医院发展活力。二、以“竞争”为导向，建立“能上能下”的人事管理机制。立足于“能者上、庸者下、有序流动”的基本原则，全面推行两大制度，一是全员聘任制。对新老人员全部实行合同聘用。加强聘后管理，对年度考核合格的续签合同，对聘用3年内不能通过国家职业资格考试的，予以解聘，目前为止已累计解聘6人，医院实现了人员“能进能出”，打破了“铁饭碗”，增强了危机感。二是中层干部竞聘上岗制。对医院内中层领导干部实行公开竞岗，择优聘用，聘期五年。医院竞聘大会进行述职及竞聘演讲，经职工投票，竞聘专家组评定及领导小组考核、公示等程序，择优聘用，让真正有能力、有口碑的医务工作者有平台、有空间。坚持每年对院内中层干部实施满意度测评，满意率与绩效考核挂钩，满意率低于60%的予以免职，调出科室；满意率低于70%的，诫勉谈话；满意率低于80%的，取消年终奖励，医院内真正实现了人员“能上能下”。年以来，选拔了19名年富力强、积极上进的青年人到管理岗位上，增强了干部队伍活力，提升了员工工作积极性。三、以“公益”为核心，建立“有高有低”的收入分配机制。打破“大锅饭”格局，从源头上激发医务队伍的工作积极性。一是着力完善绩效考核体系，借助“平衡计分卡”绩效考核工具，建立以公益性为核心的绩效考核分配制度。对医务人员的考核，从突出经济考核为主回归到突出专业考核为主，增加工作效率和社会效益的分配权重，按月进行考核，兑现绩效奖惩，工作优秀者与滞后者收入差距可达%。二是切实加强特殊人才激励，医院急需的、医教研全面发展的临床医医院的、具有副高以上职称的中青年医学专家，实行“特殊人才、特殊考虑”引进机制，在购房、家属安置等方面给予支持。自年以来，医院共为9名临床医学硕士发放安家费25万元。四、以“科室”为主体，建立“权责对等”的岗位履职机制。一方面，全面推行科主任负责制。让科主任独立自主、积极主动、创造性地开展工作，在学科建设，尤其是专业发展上做到有目标、有计划、有措施，并落实到专人。另一方面，切实加强科主任考评。制订一整套包括4个维度、16个战略主题和33项关键指标在内的科主任考评体系，采取定性与定量、年度与日常考核相结合的方式，对科主任进行全面考核，让科主任把更多的精力用于加强对科室的科学化、精细化管理，持续改进医疗服务质量，不断提高医疗服务水平，切实提高患者满意度。
来源：办公室
编辑：杨曼
审核：马涛
常德*研
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